Wat maakt een team nou een topteam?

Hoe maak je van een groep collega’s een topteam? Dat wilde Karin en haar team weten. Zij pasten de lessen van organisatieadviseur Patrick Lenconi toe in de praktijk – met succes!

Ons team is een groep individuele consultants met verschillen in karakter, houding en gedrag, functieniveau, expertise, ambitie en aard van de opdracht. We willen van elkaar leren en persoonlijke groei realiseren. Maar hoe maak je van een groep een team? En wat maakt een team eigenlijk tot een team? Dit is precies waar wij naar op zoek zijn gegaan.

 

Teambuilding met Lenconi

Patrick Lenconi is een Amerikaanse organisatieadviseur, gespecialiseerd in teameffectiviteit. Zijn boek De vijf frustraties van teamwork is sinds de verschijning in 2002 een klassieker. Volgens Lenconi bestaat teambuilding uit vijf elementen die één voor één binnen een team behaald kunnen worden.  Succesvolle samenwerking gaat niet over het beheersen van allerlei theorieën, maar eerder over het gebruiken van gezond verstand gecombineerd met veel discipline en doorzettingsvermogen. Teams slagen uiteindelijk pas in het echt met elkaar samenwerken, als ze erkennen dat ze bestaan uit mensen die verschillend van elkaar zijn. Dit is het gedachtegoed van Lencioni en vonden wij zeer toepasselijk voor ons team. Wij hebben daarom gekozen om dit als basis te gebruiken voor onze team building.

De nulmeting: werk aan de winkel

Lenconi’s vijf elementen van teamwork worden gescoord in vragenlijsten die we op twee momenten hebben ingevuld. Hieruit kwamen teamscores voort op de bovengenoemde vijf elementen. Het eerste moment diende als nul moment. Een score van 8 of 9 betekent: deze pijler is in orde. Een score van 6 of 7 betekent: deze pijler zou een probleem kunnen vormen. Een score van 3 tot 5: deze pijler kan beter aangepakt worden. Er was kortom werk aan de winkel! Teamleden waren enthousiast om hier mee te starten. We zijn begonnen met het uitvoeren van een nulmeting. Uit deze meting bleek aan welke elementen van Lenconi het team moest gaan werken.

In iedere teammeeting kwam een teambuildingsactiviteit aan bod. Om elkaars vertrouwen te winnen, hebben we bijvoorbeeld een opdracht uitgevoerd waarin we elkaar iets persoonlijks hebben verteld.

Om conflicten in betere banen te leiden, hebben we een intervisiesessie gehad en geleerd hoe we op een goede manier feedback geven en ontvangen. Om betrokkenheid van teamleden te vergroten, hebben we samen een complex raadsel opgelost, waarbij we van tevoren geoefend hebben om niet te bezwijken onder sociale druk. Na vier maanden vulden we de vragenlijsten weer in.

De nameting: meer betrokken en verantwoordelijk

Op alle elementen scoorden we hoger dan bij de nulmeting. We hebben er als team voor gekozen om beginnen met een opdracht voor het vergroten van het onderlinge vertrouwen. Deze score is na vier maanden licht gestegen. Mede door veranderingen binnen het team is dit toch een score waarover we tevreden zijn. Betrokkenheid blijkt nu in orde. Om een zo goed mogelijk resultaat te boeken, kunnen er voor elk element meerder opdrachten uitgevoerd worden. Dat zijn we zeker van plan. Want ambitieus als we zijn gaan we voor optimaal teamwork. Of we deze aanpak aanbevelen? Absoluut, zeker voor jonge, nieuwe teams met veel diversiteit. Want naast plezier met elkaar leveren ze heel concrete resultaten op!

 

Ervaring van het team: “Vanwege de groei in vertrouwen durven we elkaar meer aan te spreken.”